前回のつづき。

　前回の話は、公休日数10日の月に「公休1日、代休9日」と勤務表に処理したため、「公休日に代休をあてるのはダメ！」と事務長に指摘されたケースです。当然ですが代休は勤務日に与えるものなので、公休日に代休を入れると結果的に代休を与えたことにはならず、休日出勤分の賃金未払いがそのまま残る可能性があると……。

　しかし、その後よくよく話を聞いてみると、たしかに勤務表の表記方法には問題はあるものの、実際は「代休も休日数も確保できている」ことが判明しました。

　看護部の説明はこうです。公休日数10日の月に、勤務調整の都合上、公休を9日しか入れられなかったスタッフがいた場合、翌月以降（3カ月以内）に代休を入れる。翌月に代休を入れる場合、公休日数10日なら「公休9日、代休1日」と表記する。1日足りない公休日数はさらに翌月以降に入れることになっていて、結果的に、年間休日数は帳尻が合い、公休日が減っているわけではない、とのことです。

　事務長にも再確認したところ、たしかに年間休日数はちゃんと確保できてはいるのですが、なんともわかりづらい、「？？」な運用ルールです。看護部では休日勤務に関して振替休日という発想がなくすべて代休として処理しているのですが、勤務表の記載方法が独特過ぎて事務部門に混乱をきたしたというのが事の顛末です。

　こうした実態に直面した場合、法律に縛られて代休と振替休日を厳格に区別するのではなく、実態に即してどちらかに統一して運用する方が混乱しません。

看護・介護職場で「振替休日」を運用したほうがいい場面

　前回も触れましたが、振替休日は、公休日と勤務日を事前に入れ替えることで、「休日出勤をする前の措置」です。これに対して代休は、実際に休日出勤をした後に、その代償として他の日に休ませることで、「休日出勤をしたあとの措置」です。つまり、勤務表作成後に急な欠勤の代替勤務などで休日出勤した場合に、翌月以降に休日を与えるような場合は代休として運用するのが自然です。

　しかし、急な休日出勤をしたわけではなく、勤務表作成の段階で公休日数を調整しているようなこのケースでは、振替休日として運用するのが適当ですし、事務部門も混乱しません。

　代休は法定休日に勤務すると休日割増が必要になり、振替休日は振り替え方により週の時間外割増が必要になるなど、細かい違いはあります。また、振替休日の期限は「できるだけ近接した日」とされてはいるものの、法律上は明確な期限は存在しません。多くの企業は賃金計算の関係上、慣例として1か月以内に休日を振り替えるようルール化しているだけです。

　結局のところ、勤務表作成の段階で公休日数を調整している今回のケースについては、振替休日として運用し、公休日数を原則2カ月間で調整する方法で落ち着きました。

◆振替休日の原則的なパターン

◆2か月間で公休日数を調整するパターン