after・withコロナ――

ある病棟師長さんの悩み

「同じ業務でも、なんとか時間内に終わらせて帰るスタッフもいれば、何時間もかけて終えるスタッフもいます。時間内で帰るスタッフは残業なし。何時間もかけたスタッフは残業代をもらっています。仕事のできる看護師だけが大きな負担を負うのが現状です。このやりきれない矛盾をどうしたらよいのでしょうか……」

　看護職場の師長さんたちに問いかけられて、私が最も答えに窮するのがこの質問です。個人の能力差と残業の関係は、労務マネジメントの中でも悩ましい問題の１つです。似たような問いはほかにもあります。

「情報収集や記録の時間には個人差があります。本人の能力が劣るために残業になったのに、労働時間に含めなくてはいけないのでしょうか？」

「入職して間もないスタッフや新人など、残業をどこまで認めてよいものか困惑することがある」

「時間外をつける基準があいまいなため、師長によって個人差がある。院内の統一ルールを決めてほしい！」

　中間管理職のこうした苦悩はどの業種、どの組織でもあることなのですが、看護職場で能力差と残業の問題を考えるときは、「１年生」と「中途新人」を分けて考える必要があるでしょう。

「１年生」の残業は否定しないこと

「１年生は残業申請禁止！」がローカルルールというのは時代錯誤も甚だしいです。ただ、残念ながら実態としてまだ散見されます。

　４年くらい前のことですが、ある看護学校で、卒後１年目の看護師にアンケート調査をしたころ、「〝１年目なのに残業申請するの？〟と先輩に嫌味を言われ、とても時間外申請書を出せる雰囲気ではない」という意見がありました。「１年生には残業をさせない」のが方針としている病院が多い中にあってですよ。

　一般的に、看護職場において新人の残業要因と言われるのは、「記録」「１日の復習」「学習時間」です。

「記録」はともかく、復習や学習は「業務か否か」という問題が残るため、「業務」と認めるなら一定の時間内で行うなどルールづくりが必要です。新人の〝がむしゃら残業〟は医療従事者である限り必ずしも悪いわけではありません。ただし、遅くまで職場に居残るのを奨励すれば職場風紀が乱れます。上司が仕事や学習の進捗状況を管理し、アドバイスするなどのサポートが欠かせません。

　そもそも新人の残業にはもっと寛容であるべきです。記録にかかる時間は慣れていくうちに短縮できます。復習や学習も２年目になればそこまでの時間はかからないでしょう。

　注意してほしいのは、「通常の業務で残業が多くなっていないか」ということです。新人看護師に一番重要な学習時間に時間をかけることができず、忙しく毎日が過ぎていくため経験値が溜まっていかない。その結果、「仕事ができない人」というレッテルを張られてしまい、１年目で職場を去っていく……。この場合、現場の業務改善レベルでは解決しません。組織を挙げて人員確保に努める必要があります。

　他方、「１年生」とは違い、中途採用の新人について「経験者なのに仕事ができない者の残業を認めるのか」という意見は多々あります。しかし、対応の仕方は基本的に「１年生」と大して変わりません。業務である以上は残業になり、業務遂行の仕方に問題があれば注意・指導を繰り返すしかありません。