◆パートタイマー就業規則等の有期雇用職員用の就業規則に無期転換ルールの条項を追記するオーソドックスな規定例
　※60歳を超えて無期転換した職員の定年年齢（第二定年）も「65歳」に統一したパターン

（無期労働契約への転換）
第○条　期間の定めのある労働契約で雇用する職員のうち、通算契約期間が5年を超える職員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換することができる。ただし、契約期間以外の労働条件は従前のままとする。
２　前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末日までの期間とする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上ある社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
３　第1項の規定により、満60歳未満で無期労働契約へ転換した職員の定年は、正規職員就業規則第○条（定年退職）の規定を準用する。ただし、満60歳を超えて無期労働契約へ転換した職員の定年は満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

◆有期雇用職員の契約期間を「上限5年」とする場合の規定例です。ただし、採用時に更新の上限を5年とする契約を締結することは現行法では違法とはされていませんが、無期転換ルールを阻害するものとして今後民事上の問題になる可能性も否定できません。

（雇用契約の期間及び更新）
第○条　有期契約職員の雇用期間は１年以内とし、個別の労働契約により定める。
２　前項の期間満了後、労働契約を更新することがある。その場合の更新を判断する基準は、次のとおりとする。ただし、更新による通算の契約期間は5年間を限度とし、それ以上の更新は原則行わない。
　①契約期間満了時の業務量
　②勤務成績、態度、健康状態
　③能力
　④従事している業務の進捗状況
　⑤病院の経営状況

※通算契約期間の上限を「5年間」としないで、更新回数の上限を「3回」とするといった方法もありますが、果たして人材確保・定着につながる？